Een beetje afhankelijk van welk onderzoek je leest, zet 60 – 90% van de werkgevers een aanbrengbonus (ook wel: referralbonus) in om de werving te stimuleren. Van deze groep heeft maar liefst 60% wel de spreekwoordelijke klok horen luiden, maar weet nog niet waar de klepel hangt. Instroom uit referrals blijft steken onder de 10%.
Wij spreken veel bedrijven die aangeven aan “referral recruitment” te doen. Wanneer we hierop doorvragen blijkt dit vaak een eenmalige uitkering te zijn, in veel gevallen uitgekeerd ná de proeftijd van de aangenomen kandidaat. Verder is het passief beleid, het is er wel maar niemand weet er van. Wij noemen dit geen referral recruitment. Het werkt ook vaak maar heel tijdelijk, namelijk ná de aankondiging dat deze bonus beschikbaar is.
En dat is ook logisch, want de aandacht voor deze eenmalige bonus verdwijnt met de tijd als je het bestaan ervan niet blijft herhalen. Zelfs HR weet niet meer “hoe het nu ook alweer precies zit”. En misschien nog wel belangrijker: de medewerkers krijgen geen beloning voor het gedrag waar ze zelf de meeste invloed op hebben. Dat is uiteindelijk wat een bonus is: een manier om gewenst gedrag te stimuleren.
Geen aandacht en geen veranderd gedrag zijn twee essentiële problemen die goed referral recruitment oplost én weet om te zetten in een kracht. De manier van belonen speelt hierin een essentiële rol. We nemen een tweetal voorbeelden.
Voorbeeld 1
Zie onderstaande afbeelding van een eenvoudige aanbrengbonus. 1/3e van de beloning bij tekenen van het contract, en nog eens 2/3e bij het doorkomen van de proeftijd.
Het gedrag waar de medewerker de meeste invloed op heeft, wordt niet beloond. Dit betekent grofweg dat dit gedrag ook niet gaat veranderen. De verbinding tussen de beloning en het gedrag is niet direct genoeg. En daarmee verliest de bonus grotendeels zijn effect. Een beetje onzinnig dus.
Voorbeeld 2
Het is dan ook logisch om de bonus op een andere manier toe te passen. Zie de volgende afbeelding van beleid waarin de medewerker wordt beloond voor gedrag waar hij zelf invloed op heeft.
Hier is een directe verbinding tussen het eigen gedrag en de beloning. Het gedrag van de medewerker zal dan ook veranderen. Niet alleen in theorie, maar ook in de praktijk. Want behalve deze directe lijn tussen gedrag en beloning is er nog een belangrijk voordeel. Het delen van vacatures kan een medewerker heel vaak doen. En zo kan hij dus regelmatig een bonus verdienen en dat smaakt naar meer! Zo ontstaat een positieve feedback-loop die gedrag blijvend veranderd. Daarmee beland het referral beleid niet onder in de la van HR maar wordt het cultuur overal in de organisatie.
Betalen voor élke share?
Natuurlijk, niet elke ‘share’ van een vacature levert een kandidaat op. Dus, zou je kunnen stellen, waarom moeten we dat gedrag belonen? Om dezelfde reden dat elke ‘click’ op Indeed ook geen kandidaat oplevert; je weet vooraf niet welke share raak is, maar dat je ze nodig hebt om tot resultaat te komen weet je wel zeker. En met goede referral software kun je deze beloning een maximum geven.
En misschien helpt een ander perspectief: al deze shares kun je ook zien als een organische marketingcampagne. Duizenden shares van eigen medewerkers in de haarvaten van lokale sociale netwerken. De droom van elke recruitment marketeer?
Wil je meer weten over referral recruitment en hierover eens van gedachten wisselen? Neem vrijblijvend contact op en wij komen graag langs voor een kop koffie en kennisdeling.
