Een nieuwe draai aan de bekende woorden van Herb Kelleher “hire for attitude, train for skills” (onlangs weer aangehaald door Simon Sinek). Voor beide valt iets te zeggen, zeker wanneer we kijken naar de nieuwe generaties die de arbeidsmarkt komen verrijken. Pure arbeidsvoorwaarden zijn nog steeds belangrijk maar young professionals zoeken vooral naar Purpose. Er valt tegenwoordig natuurlijk ook iets te kiezen.
Anders werven
Dat het zoeken van kandidaten lastig is, zal geen nieuws zijn. Daarom is recruitment de laatste jaren aan verandering onderhevig. De sterke opkomst van en meer aandacht voor employer branding en referral recruitment laten dit duidelijk zien. Je doet een kandidaat niet per se een plezier door melding te maken van het feit dat jij wellicht een baan voor ze hebt. De rest van Nederland heeft die namelijk ook. Het is aannemelijk dat de cijfers uit dit blog er niet beter op geworden zijn.
Pingpongtafels
De aandacht verschuift dan logischerwijs naar wat je wél te bieden hebt en het antwoord op deze vraag is vaak de ‘Why’ van je organisatie en ook de ‘How’. Waar doen we het voor en hoe doen we dat?
De eerste iteratie van het antwoord op deze vraag was dan vaak pingpongtafels en “écht leuke collega’s”. Inmiddels zijn organisaties niet alleen creatiever maar worden er ook hele mooie onderscheidende initiatieven uitgevoerd die een organisatie echt een eigen gevoel geven. Eenmaal gelukt is de kunst dit uit te dragen zodat de beste kandidaten als vanzelf hun weg naar jou toe gaan vinden.
Trotse collega’s delen vanzelf
En zo zijn we terug bij employer branding en referral recruitment. Voor beide is het zo dat als de organisatie hier serieus aandacht aan besteed de resultaten exponentieel toenemen. Klinkt als een basisvoorwaarde in de huidige arbeidsmarkt en het leuke is dat deze twee hand in hand gaan. Hoe meer mooie verhalen en trots er gecreëerd worden in de organisatie hoe meer eigen mensen dit gaan delen. Dit kan zelfs zo succesvol zijn dat de rem gaat op de wervingscampagnes. Zo blijkt bijvoorbeeld bij AFAS; ~40% van de instroom komt via-via binnen en dat is zo succesvol dat er momenteel geen geld wordt uitgegeven aan wervingscampagnes.
Wat geeft jullie organisatie uit aan recruitmentmarketing?
Hoe dan?
Er staan veel artikelen over employer branding en referral recruitment online. De voordelen zijn wel duidelijk maar om ervoor te zeggen dat dit echt goed neergezet wordt binnen een organisatie is expertise nodig. Het lijkt erop dat veel organisaties nog worstelen om echt stappen te zetten richting een duurzame strategie die niet afhankelijk is van de huidige marketing- dan wel HR-stagiaire.
Dat is ook niet gek, als het eenvoudig was had iedereen dit al op orde. Om even bij ons vakgebied te blijven, onze ervaring is dat een succesvol referral programma de nodige inspanning vergt, van HR, maar ook van het (middle) management. Een doordachte aanpak die past bij de huidige situatie is cruciaal. Daarom zijn de online checklists om referral recruitment in X stappen te implementeren ook zo onbevredigend en blijf je zitten met een gevoel van “is dit alles?”. Je gevoel klopt! Die checklist is zeker niet alles.
Meer dan software
De oplossing ligt ook niet alleen in het starten met mooie nieuwe software (was het maar zo 
). Maar vooral in het vinden van een eerlijke partner met kennis van zaken die naast je gaat zitten om stap voor stap en op basis van ervaring een passende strategie te ontwikkelen. Pas ook op voor valse beloftes, 40% instroom uit referrals binnen één jaar is voor de meeste organisaties niet haalbaar. Het duurt even voordat medewerkers én de organisatie eraan gewend raken.
Mijn advies is dan ook om snel kennis te maken zodat er serieus vaart gezet kan worden achter het succesvol implementeren van referral recruitment. Op naar de 40%!
